Changes of the Labour Code from 01.11.2022

Dňa 01.11.2022 nadobudla účinnosť novela, ktorá prináša pomerne zásadné zmeny v Zákonníku práce.

Zmeny súvisia s transpozíciou smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.

Niektoré z noviniek si priblížime v nasledujúcom texte.

• Náležitosti pracovnej zmluvy
• Informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
• Výkon inej zárobkovej činnosti
• Sťažnosť zamestnávateľovi
• Forma poskytovania informácií
• Zmeny skúšobnej doby
• Prechod na inú formu zamestnávania
• Zmena oznámených pracovných podmienok
• Minimálna predvídateľnosť práce

Náležitosti pracovnej zmluvy po zmene v Zákonníku práce

Podľa doterajšej právnej úpravy musel zamestnávateľ v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. A to druh práce a jeho stručnú charakteristiku, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky. Zamestnávateľ musel dohodnúť aj ďalšie náležitosti a ďalšie pracovné podmienky ako výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, dĺžku výpovednej doby. Po novom je zamestnávateľ so zamestnancov povinný uzavrieť pracovnú zmluvu s nasledovnými podstatnými náležitosťami:

• identifikačné údaje zamestnávateľ a zamestnanca,
• druh práce a jej stručná charakteristika,
• miesto výkonu práce alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnávateľ,
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky.

Z uvedeného vyplýva, že po novom nebude potrebné, aby súčasťou znenia pracovnej zmluvy boli aj ďalšie náležitosti a ďalšie podmienky zamestnávania. Tieto ostatné pracovné podmienky po novom môže zamestnávateľ nastaviť mimo dojednaní v pracovnej zmluve. A to tak, že zamestnanca bude o týchto podmienkach zamestnávania písomne informovať, či už v listinnej alebo elektronickej forme. Podmienky, nedojednané v pracovnej zmluve, môže zamestnávateľ jednostranne zmeniť. Zmenu môže uskutočniť tak, že v zákonnej lehote zamestnancovi oznámi nové podmienky.

Napr., ak si zamestnávateľ a zamestnanec pracovný čas nedohodnú v pracovnej zmluve, ale zamestnávateľ o ňom zamestnanca iba informuje, ak neskôr bude zamestnávateľ chcieť zmenu pracovného času, zamestnanca o tejto zmene informuje a nebude na zmenu potrebovať jeho súhlas. Pokiaľ by však pracovný čas bol v pracovnej zmluve výslovne dojednaný a zamestnávateľ by ho chcel zmeniť, nemohol by tak urobiť bez súhlasu zamestnávateľa. V takomto prípade by zamestnávateľ a zamestnanec museli uzavrieť dohodu o zmene pracovných podmienok.

Informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

Zamestnávateľ je v zmysle § 47a  Zákonníka práce povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

• spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce (zamestnávateľ je povinný oznámiť do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru),
• ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas (zamestnávateľ je povinný oznámiť do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru),
• výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia (zamestnávateľ je povinný oznámiť do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru),
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov (zamestnávateľ je povinný oznámiť do  štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru),
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru (zamestnávateľ je povinný oznámiť do  štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru),
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah (zamestnávateľ je povinný oznámiť do  štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru).

Informácie je zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom najneskôr do konca pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu, ak zamestnanec o tieto údaje požiada. A ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022.

Zmeny v Zákonníku práce a výkon inej zárobkovej činnosti

Zamestnávateľ po účinnosti zmeny v Zákonníku práce nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.

Naďalej však platí, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa v takýchto prípadoch zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Obmedzenia zamestnancov vyplývajúce z osobitných predpisov platia aj naďalej.

Sťažnosť zamestnávateľovi

Novela zakotvila aj inštitút sťažnosti zamestnávateľovi. Po novom má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s:

• porušením zásady rovnakého zaobchádzania,
• nedodržaním povinnosti vykonávať práva  a povinnosti plynúce z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi,
• narúšaním súkromia zamestnancov,
• uložením povinnosti mlčanlivosti,
• ako aj v súvislosti so zákazom vykonávania inej zárobkovej činnosti zamestnancovi a
• porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať. Taktiež musí vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Zákonník práce tiež zakotvuje, že zamestnávateľ nesmie zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovať ani inak postihovať za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa:

• sťažnosť alebo podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce,
• žalobu,
• návrh na začatie trestného stíhania alebo
• iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti,
• nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania
• alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy uvedené vyššie boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých súd môže dôvodne usudzovať, že skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa nastalo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov. Pôjde teda o uplatnenie obráteného dôkazného bremena.

Forma poskytovania informácií

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe. A to vtedy, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Okrem prípadov, kedy by Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovoval inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Táto možnosť sa vzťahuje na poskytovanie informácii v pracovnoprávnych vzťahoch, nie na každý prípad doručovania zamestnancovi.

Zmeny v Zákonníku práce a skúšobná doba

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je to najviac šesť mesiacov.

Zmeny v Zákonníku práce sa dotknú aj skúšobnej doby. Novela zakotvila ustanovenie, podľa ktorého u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie dohodnutá skúšobná doba presiahnuť polovicu dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Napr. u zamestnanca s pracovnou zmluvu na tri mesiace nesmie skúšobná doba presiahnuť jeden a pol mesiaca.

Prechod na inú formu zamestnávania

Zamestnávateľ musí zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba (ak bola dohodnutá), na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď. A to do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti.

Táto povinnosť sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti. Pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

Zmena oznámených podmienok zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania  poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu. Najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Ďalšou novinkou je, že ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.

Takúto možnosť má aj zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Minimálna predvídateľnosť práce

Zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o:

• dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
• lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

Pokiaľ by došlo k zmene týchto údajov, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch. Informáciu o zmene musí poskytnúť najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s takouto písomnou informáciou.

Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako oznámená lehota, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

Uvedené pravidlá sa neuplatnia iba v prípadoch vymedzených v Zákonníku práce, napr. ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo v prípade, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca nepresiahol tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

Chcete vedieť, či sa Vás dotknú zmeny v Zákonníku práce? Chcete sa poradiť, ako vhodne nastaviť pracovné zmluvy so zamestnancami alebo na čo si dávať pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy? Napíšte nám.

Prečítajte si aj:

Pripravuje za zákon o pozemkoch nezistených vlastníkov

Inspection by the data protection authority

Year of activity of the Whistleblower Protection Office